DémarchesDéclaration de naissance et reconnaissance
Déclaration de naissance et reconnaissance
Déclaration de naissance
La déclaration de naissance doit obligatoirement être faite dans les 5 jours qui suivent le jour de la naissance. Le jour de l’accouchement n’est pas compté dans ce délai. Si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
La déclaration est faite à la mairie du lieu de naissance, par le père ou à défaut par le médecin ou par toute personne ayant assisté à l’accouchement.
Pièces à fournir :
Pièces d’identité des père et mère ;
Le livret de famille ou acte de mariage (éventuellement les actes de naissance des père et mère) ;
S’il y a eu une reconnaissance anticipée, il faudra présenter l’acte ;
Le certificat d’accouchement et la constatation de naissance établis par le médecin ou la sage-femme ;
Si un tiers fait la déclaration, il doit obligatoirement avoir assisté à l’accouchement et présenter le certificat de présence de l’hôpital, ainsi que sa pièce d’identité ;
Si les parents ne sont pas mariés : un justificatif de domicile pour le père.
Reconnaissance (uniquement pour les parents non mariés)
Reconnaissance avant naissance :
Les parents peuvent faire avant la naissance de leur enfant, une reconnaissance anticipée conjointe ou individuelle, dans n’importe quelle mairie, en présentant :
Leurs pièces d’identité, éventuellement leurs actes de naissance ;
Un justificatif de domicile de moins de 3 mois pour le père (avec ses nom et prénom).
Cette reconnaissance anticipée devra être remise lors de la déclaration de naissance.
Reconnaissance après naissance :
Depuis 2006, la filiation maternelle est automatique dès lors que le nom de la mère figure dans l’acte de naissance de l’enfant.
Le père peut après la déclaration de naissance, faire la reconnaissance de son enfant dans n’importe quelle mairie en présentant :
Sa pièce d’identité ;
Un justificatif de domicile de moins de 3 mois (avec ses nom et prénom) ;
Si possible l’acte de naissance de l’enfant daté de moins de 3 mois.
Fiche pratique
Évaluation du salarié
Vérifié le 04 août 2023 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut évaluer le travail de ses salariés. Lorsque l'évaluation est mise en place dans l'entreprise, les méthodes utilisées peuvent prendre différentes formes (système de notation, grille d'appréciations par exemple). À quoi sert l'entretien d'évaluation professionnelle ? Comment est-il mis en place ? Le salarié peut-il refuser un entretien d'évaluation professionnelle ? Nous faisons un point sur la réglementation.
L'entretien d'évaluation professionnelle ne doit pas être confondu avec l'entretien professionnel réalisé dans le cadre de la formation professionnelle.
L'entretien d'évaluation professionnelle permet à l'employeur d'évaluer les compétences professionnelles du salarié.
En principe, l'entretien d'évaluation a lieu tous les ans, mais l'employeur peut prévoir une autre périodicité (tous les 6 mois par exemple).
L'entretien d'évaluation est un temps d'échange entre l'employeur et le salarié.
Il permet de faire le bilan de l'année (analyse des missions réalisées, difficultés éventuelles par exemple), de fixer les objectifs et les moyens à mettre en oeuvre pour la période à venir.
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut mettre en place des entretiens d'évaluation, mais ce n'est pas une obligation.
Si ce dispositif est mis en place dans l'entreprise, tous les salariés doivent en bénéficier.
Toutefois, l'employeur doit informer et consulter le CSEavant leur mise en oeuvre.
À noter
la mise en place d'entretiens d'évaluation peut aussi être imposée par la convention collective applicable à l'entreprise.
Dans ce cas, l'employeur doit respecter les dispositions prévues (entretiens d'évaluation obligatoires, périodicité et contenu de ces entretiens, information des salariés...).
Après la consultation du CSE, l'employeur doit informer les salariés des méthodes et techniques d'évaluation professionnelle utilisées avant leur mise en place.
L'information des salariés peut être individuelle ou collective (par voie d'affichage par exemple).
Les outils et méthodes d'évaluation choisis doivent uniquement permettre l'évaluation du travail accompli par le salarié.
Les critères d'évaluation doivent être précis, objectifs et vérifiables. Ils ne doivent pas être discriminatoires, ni générer du stress au travail.
Des données personnelles peuvent être collectées dans le cadre de l'évaluation du salarié, si celui-ci a été averti au préalable.
L'employeur doit informer le salarié suffisamment tôt de la date de son entretien pour qu'il puisse préparer celui-ci. La convocation peut être orale, mais il est préférable de convoquer le salarié par écrit.
Pendant l'entretien, les informations demandées par l'employeur doivent avoir un lien direct avec l'évaluation des aptitudes professionnelles du salarié.
À noter
le salarié ne peut pas être assisté par un représentant du personnel pendant l'entretien.
Non, le salarié ne peut pas refuser de se soumettre à l'entretien d'évaluation.
Le refus du salarié peut être sanctionné par l'employeur.
L'employeur établit un compte-rendu de l'entretien d'évaluation. Les résultats sont confidentiels.
Le salarié peut accéder au compte-rendu de son entretien.
Il peut demander la copie intégrale de ses résultats d'évaluation.
Non, le salarié peut refuser de le signer mais la validité du compte-rendu n'est pas remise en cause.
L'employeur peut se servir des résultats de l'évaluation de son salarié pour prendre certaines décisions.
Ces décisions peuvent être une augmentation de salaire, une évolution professionnelle (promotion par exemple) mais également une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.
Oui, le salarié peut contester son entretien d'évaluation professionnelle.
