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Obtenir une attestation d’accueil (prise de RDV en ligne)

Pour une demande d’attestation d’accueil, vous devez prendre rendez-vous en ligne.

Prise de rendez-vous en ligne

Nouveauté ! Il est désormais possible de prendre rendez-vous en ligne sur le site de la Ville pour les demandes d’attestation d’accueil.

Je prends mon rendez-vous en ligne

Le jour du rendez-vous, vous vous présenterez muni des pièces originales et des photocopies suivantes : 

  • Le formulaire remis par la mairie de Bondy à compléter au nom de la personne qui dépose l’attestation d’accueil ;
  • Un justificatif d’identité (carte d’identité ou passeport pour le Français, l’Européen ou le Suisse ; titre de séjour pour les autres étrangers) + photocopie;
  • Un document prouvant sa qualité de propriétaire, de locataire ou d’occupant du logement dans lequel il compte héberger le ou les visiteurs (comme un titre de propriété ou un bail locatif) + photocopie ;
  • Attestation d’assurance habitation
  • Dernier avis d’imposition
  • Un justificatif de domicile récent (facture d’eau, d’électricité ou de téléphone ou quittance de loyer non manuscrite) + photocopie
  • Assurance habitation de moins de 3 mois
  • Tout document justifiant des ressources :
    • 3 derniers bulletins de salaire ou d’indemnité de Pôle emploi, ou de pensions de retraite ou de relevés bancaires + photocopies. Pour information, les documents relatifs aux prestations familiales ne sont pas valables.
    • si les fiches de paie sont au nom du conjoint : fournir le livret de famille + photocopie
  • Un timbre fiscal de 30 € dématérialisé (au tabac ou à retrouver en cliquant ici)
  • Si l’attestation d’accueil concerne un mineur accompagné ou non : fournir l’attestation sur papier libre des détenteurs de l’autorité parentale qui précise la durée, l’objet du séjour de l’enfant et l’adresse de l’hébergeant + photocopie ;
  • Pour tous les mineurs accueillis: fournir un acte de naissance de – de 3 mois + photocopie ;
  • Pour toutes les personnes accueillies: photocopie du passeport en cours de validité

Attention !! Tout dossier incomplet sera refusé et un nouveau RDV sera planifié

Fiche pratique

Licenciement pour motif personnel nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier

Vérifié le 02 août 2023 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)

Lorsqu'un employeur licencie un salarié, il doit préciser le motif du licenciement dans la lettre envoyée au salarié. Le salarié peut contester le motif de son licenciement. Pour cela, il doit saisir le conseil de prud'hommes. Le juge peut remettre en cause un licenciement pour motif personnel. Quelle peut être la décision du juge ? Le salarié peut-il être réintégré dans l'entreprise ? Le salarié touche-t-il des indemnités ? Nous faisons le point sur la réglementation.

  • Licenciement nul
  • Licenciement injustifié
  • Licenciement irrégulier

Le licenciement pour motif personnel est nul lorsque le juge annule le licenciement.

Les cas de nullité prévus par la loi sont notamment les licenciements prononcés dans l'une des situations suivantes :

  • En raison d'une discrimination
  • En violation d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)
  • En lien avec l'exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur
  • En cas de refus d'une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité en raison de son orientation sexuelle
  • Pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions
  • À l'encontre d'un salarié lanceur d'alerte
  • En raison d'une action en justice en matière de discrimination
  • En raison d'une action en justice en matière d'égalité hommes-femmes
  • À l'encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)
  • Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité
  • Sans respecter la protection liée à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle
  • Sans respecter la protection accordée à certains salariés (membre du CSE par exemple)
  • En méconnaissance de l'exercice du droit de grève
  • Contre un salarié ayant témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie dans les établissements ou services sociaux et médico-sociaux (ou relaté de tels agissements)
  • Sans respecter la protection liée au décès de l'enfant de moins de 25 ans
  • Sans respecter la protection liée au décès d'une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans

Le salarié peut demander sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent.

L'employeur peut s'opposer à la réintégration uniquement si elle est impossible (le salarié a fait valoir ses droits à la retraite par exemple).

 À noter

le salarié, qui demande la reconnaissance d'un licenciement nul, ne peut pas être réintégré s'il a fait une demande de résiliation judiciaire.

L'indemnisation est différente suivant la réintégration ou non du salarié dans l'entreprise.

  • Le salarié est réintégré dans l'entreprise
  • Le salarié refuse sa réintégration dans l'entreprise

Si le salarié est réintégré dans l'entreprise, il a droit au paiement d'une indemnité.

Cette indemnité correspond au maximum aux salaires dont il a été privé au cours de la période qui s'est écoulée entre la rupture du contrat et sa réintégration.

La période entre la rupture du contrat et sa réintégration donne droit aux congés payés.

Si le salarié refuse sa réintégration ou si celle-ci est impossible, il a droit aux indemnités suivantes :

Cette indemnité ne peut pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois pour les licenciements déclarés nuls dans les cas suivants :

  • En raison d'une discrimination
  • En violation d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)
  • En raison d'une action en justice en matière d'égalité hommes-femmes
  • À l'encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)
  • Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité
  • Sans respecter la protection liée à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle
  • Licenciement d'un salarié protégé (membre du CSE par exemple) en lien avec son mandat
  • En méconnaissance de l'exercice du droit de grève

Le licenciement pour motif personnel est injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse) lorsque le motif à l'origine du licenciement n'est pas reconnu valable par le juge.

La réintégration dans l'entreprise est possible, sur proposition du juge.

L'indemnisation est différente suivant la réintégration ou non du salarié dans l'entreprise.

  • Le salarié est réintégré dans l'entreprise
  • Le salarié ou l'employeur refuse la réintégration dans l'entreprise

Le salarié réintégré conserve les avantages acquis avant son licenciement.

Si le salarié ou l'employeur refuse cette réintégration, le juge attribue au salarié une indemnité à la charge de l'employeur.

Le montant de l'indemnisation varie selon l'ancienneté du salarié et le nombre de salariés dans l'entreprise.

Un simulateur permet d'estimer le montant des indemnités pouvant être fixées par le juge :

Simulateur
Estimer le montant des indemnités pour licenciement abusif

Accéder au simulateur  

Direction de l'information légale et administrative (Dila) - Première ministre

 À noter

pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité légale de licenciement.

Si le licenciement est déclaré injustifié et irrégulier, seule l'indemnité pour licenciement injustifié est versée.

Le licenciement pour motif personnel est irrégulier lorsque la procédure n'a pas été respectée.

Toutefois, ce manquement ne suffit pas à annuler le licenciement car le motif à l'origine du licenciement peut être justifié.

Dans ce cas, le licenciement peut être irrégulier mais avoir une cause réelle et sérieuse.

La loi ne prévoit pas la possibilité de réintégrer le salarié en cas de simple irrégularité de la procédure de licenciement pour motif personnel.

L'indemnisation du salarié diffère si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ou non.

  • Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse
  • Le licenciement a une cause réelle et sérieuse

Lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, seule l'indemnité pour licenciement injustifié est versée.

Lorsque le licenciement a une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité.

Le montant de cette indemnité ne peut pas être supérieur à un 1 mois de salaire. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.

Le juge peut annuler le licenciement lorsque celui-ci est interdit par la loi (licenciement d'une salariée en congé de maternité par exemple) : dans ce cas, le licenciement est nul.

Le juge peut décider que le motif du licenciement n'est pas valable , dans ce cas, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Lorsque la procédure de licenciement n'a pas été respectée (absence de convocation à l'entretien préalable par exemple), le juge peut décider que le licenciement est irrégulier.

Les conséquences de la décision du juge varient selon que le licenciement a été déclaré nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier.

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